La gestión de personas en la actualidad aún está basada en la gerencia tradicional generando la llamada deuda cultural.

La deuda cultural se da en las empresas cuando toman atajos e intentan resolver problemas de la organización y de la gestión, debido sus decisiones alivian los problemas aparentes, pero mantienen sus causas de raíz.

Las empresas acumulan deuda cultural:

  • Cuando subestiman la importancia de crear y fortalecer una cultura organizacional que defina su estilo e identidad.
  • Cuando ignoran la importancia del diseño de una estructura organizacional adecuada.
  • Cuando contratan personal solo para cubrir un cargos, sin tomar en cuenta la afinidad con la filosofía.
  • Cuando afectan la confianza y la motivación.
  • Cuando no prestan atención a las comunicaciones interpersonales ricas y cuando dejan de escuchar a los clientes y de ponerlos en el centro de sus preocupaciones.

¿Es posible aplicar la Gestión de Personas en un ambiente agile?

Si, miremos sus principios.

  • Satisfacción del Cliente. Esto no es nuevo, siempre se ha trabajado teniendo el cliente en el centro de todo y sobre todo sus necesidades.

Solo iremos más allá, sus necesidades más subconscientes que hay que descubrir conjuntamente. En muchas ocasiones el cliente quiere una “cosa” pero no sabe describirla de una manera tangible y hay que trabajar conjuntamente con él/ella para poder determinarla de forma tangible.

En la gestión de personas podemos estar hablando del cliente interno, y conocer cuáles son las expectativas de las personas que trabajan en la propia organización para poder establecer actuaciones que vayan destinadas a descubrir en un primer momento sus necesidades y posteriormente poner en marcha acciones para satisfacer algunas de ellas siempre teniendo en cuenta las expectativas que tienen de la propia organización.

  • Bienvenido el cambio. En “Agile” se trata de cambiar sobre la marcha para adecuarse mejor al mercado o sugerencias recibidas. Es una mejora sobre un producto o servicio.

En gestión de personas, debemos tener nuestro cuaderno de lecciones aprendidas para saber cuáles son los resultados del lanzamiento de una iniciativa y poder corregir para la misma o las siguientes.

Es un aprendizaje continuo y se deja recogido en el cuaderno para obtener conclusiones. Diseña tu cuaderno teniendo en cuenta que las personas deben aceptar el cambio como algo natural, como una oportunidad y no como una amenaza.

También disponer de un plan de formación orientado a la mejora desde el propio cambio. Las personas debemos tener un rumbo, una estrategia, pero también la capacidad para cambiar en cierta forma en función de las necesidades que la empresa tenga. 

  • Entregables semanales. En Agile las reuniones son casi diarias, pero de cinco minutos, viendo los avances que se están teniendo en cada uno de los proyectos. También  podemos hacer lo mismo en gestión de personas.

Con menos intensidad, pues las acciones en recursos humanos tienen un camino más largo pero si darnos un pequeño tiempo para medir, corregir, y de esta forma cambiar algunos aspectos que estemos poniendo en marcha.

  • Medir la evolución. Necesitamos tener nuestro propio cuadro de mando de recursos humanos para obtener un feedback casi continuo de las acciones que estamos llevando a cabo.

Esto nos dará la oportunidad de cambiar aspectos no tenidos en cuenta y sobre todo celebrar éxitos a corto plazo que reforzarán al equipo en el esfuerzo realizado. Sino medimos no sabemos si lo que estamos haciendo va en el camino que deseamos o que hemos determinado.

  • Liderar desde dentro. Debemos ser capaces de integrarnos en el propio equipo para poder liderar los proyectos de forma cercana, como uno más pero manteniendo el status.

Se trata de un liderazgo compartido donde el propio equipo se hace cargo de sus responsabilidades y se comprometen con las metas marcadas en el proyecto. Esto nos lleva al siguiente principio.

  • Equipos Autogestionados. La confianza en el equipo es fundamental, pero también es fundamental que el propio equipo haga suyo los objetivos a conseguir, se comprometa con los mismos y exista una comunicación lo más fluida posible para que todo fluya de una forma natural.

Responsabilizarse de su propio trabajo y conocer las consecuencias positivas y negativas que tienen sobre el resto de compañeros de sus comportamientos y acciones.

  • En lo simple está el éxito. Ser capaces de establecer procesos que sean más bien básicos y explicados de una forma cercana y sencilla.

No procedimientos que regulen absolutamente todo el proceder de la persona y del proyecto, sino marcar hitos simples y expresar las acciones de una forma cercana y sincera.

  • Habla y experimenta con el cliente. Parece que sea de sentido común pero no lo es. Debemos hablar con el cliente para explicarle las acciones que estamos llevando a cabo y verifique que realmente eso que le estamos mostrando es lo que realmente desea conseguir.

Cuando digo desea, es que debemos llegar al cliente tanto interno como externo pero en su lado emocional. Una vez mostrado lo diseñado, debemos prototipar de nuevo para acercarnos lo máximo a sus necesidades. Esto a nivel interno de gestión de personas es tan fácil como preguntar, preguntar y preguntar, escuchando cualquier mínimo detalle.

M.A.